Chancen und Risiken

Zielrente: Was die neue Betriebsrente bringt

Neben der staatlichen und der privaten Rentenversicherung zählt die betriebliche Altersvorsorge zu den drei Säulen des Rentensystems in Deutschland. Mit der Zielrente gibt es jetzt neue Überlegungen, Betriebsrenten für Arbeitnehmer attraktiver zu gestalten. Doch für wen bringt die neue Zielrente Vorteile?

Altersvorsorge Geldanlage© PhotoSG / Fotolia.com

Staatliche, betriebliche und private Vorsorge – auf den Mix kommt es an

Dass die staatliche Rente allein nicht mehr ausreicht, um den gewohnten Lebensstandard auch im Alter halten zu können, hat sich längst herumgesprochen. Immer mehr Arbeitnehmer und Selbständige sorgen privat vor. Die deutsche Bundesregierung förderte diese Form der Altersvorsorge mit verschiedenen Steuervorteilen. Viele deutsche Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern außerdem eine Betriebsrente an, um die Rentenlücke zu schließen. In mehr als 17 Millionen Haushalten gibt es mindestens eine Person mit Anspruch auf eine betriebliche Altersvorsorge (Stand 2018).

Die Versicherungsbranche als Partner der deutschen Unternehmen bietet verschiedene Möglichkeiten für die Betriebsrenten an:

  • die Direktversicherung
  • die Pensionskasse
  • den Pensionsfonds
  • als Direktzusage/Pensionszusage
  • über eine Unterstützungskasse

Die Zielrente stellt eine neue Form der betrieblichen Altersvorsorge dar, sie wurde mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz im Jahr 2018 eingeführt. Erste Modelle von Versicherern setzen beispielsweise auf fondsgebundene Direktversicherung und Pensionsfonds.

Die Idee der Zielrente

Bisherige Modelle der betrieblichen Altersvorsorge enthalten garantierte Rentenleistungen. Diese zwingen Unternehmen und Versicherungen zur Zusage einer bestimmten Rentenhöhe und zur Angabe einer Rendite. Das Problem: Ist das allgemeine Zinsniveau sehr niedrig, gehen diese Garantien zu Lasten der Unternehmen. Mit der Zielrente fällt die Zusage des Arbeitgebers auf eine Beitragshöhe oder auf eine Garantieverzinsung jedoch weg. Angegeben wird nur noch ein angestrebtes Rentenziel, keine garantierten Rentenleistungen. Damit wird es Unternehmen möglich, die Gelder auch in risikoreicheren Anlageformen anzulegen und so höhere Renditen zu erwirtschaften. Diese Kapitalmarktorientierung erhöht die Planungssicherheit bei Arbeitgebern. Angeboten werden die Verträge für Zielrenten inzwischen von verschiedenen Versicherungen.

Wer kann die Zielrente in Anspruch nehmen?

Einen Rechtsanspruch auf eine Betriebsrente gibt es in Deutschland bereits seit dem Jahr 2002. Doch erst etwa die Hälfte der anspruchsberechtigten Personen bezieht diese dritte Säule der Rentenversicherungen in ihre Altersvorsorge ein. Die Zielrente wird per Tarifvertrag eingeführt. Dieses sogenannte Sozialpartnermodell fordert beide Tarifparteien – Arbeitgeber sowie die Gewerkschaften als Vertreter der Arbeitnehmer müssen sich einig werden. Von der Zielrente profitieren also vor allem Angestellte, die in tarifgebundenen Unternehmen tätig sind. Nicht tarifgebundene Beschäftigte der Branche müssten vereinbaren, dass der Tarifvertrag auch für sie gelten soll.

Welche Vorteile ergeben sich?

Die Zielrente wird per Tarifvertrag eingeführt – eigene Verhandlungen des Arbeitnehmers mit seinem Chef sind nun nicht mehr notwendig. Für Arbeitgeber entfällt die Garantiezusage, damit dürften sich auch mehr Unternehmen bereit erklären, freiwillig Betriebsrenten anzubieten. Die von den Arbeitnehmern einbehaltenen Gelder können nun mit dem Ziel höherer Renditen mit mehr Risiko angelegt werden. Zielrenten erweitern das Angebot der Versicherer.

Was sagen die Kritiker der Zielrente?

Mit steigenden Renditeaussichten wachsen auch die Risiken. Dass die eingezahlten Beiträge überhaupt zurückgezahlt werden, ist nicht sicher, der Arbeitgeber haftet dafür nicht. Für viele Geringverdiener könnte das problematisch werden. Das Sozialpartnermodell zwingt die Tarifpartner an den Verhandlungstisch, Zielrenten werden so Teil des Gehaltspokers. Bevor hier Einigung erzielt wird, kann es dauern. Die Versicherungen planen, für die jeweilige Branche individuell zugeschnittene Leistungspakete zu schnüren. Der Angestellte selbst hat jedoch keinen Einfluss auf die Gestaltung der Verträge.

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